《全面薪酬体系设计“6+1”：提升员工动力的核能量》

《全面薪酬体系设计“6+1”：提升员工动力的核能量》

【课程对象】人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、绩效经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等

【课程时间】2024年5月11-12日

【课程地点】广州开课

【课程费用】3800元/人，费用包含：学费、资料费、休闲点心及其它服务费，交通和食宿费用自理，

 

 

v 人力资源实战专家、《全面薪酬体系设计“6+1”》作者

v 实战经验——版权课程《薪酬设计“6+1”》、《 量化绩效“3×3”》创始人，“千人计划”（海外高层次人才引进计划）特约讲师，中国人力资源开发研究会特聘专家，中国社会科学院产业经济学博士，北京大学光华管理学院MBA，冯老师崇尚案例教学，培训案例均来自管理咨询中实际的企业案例，生动有趣，启发性强；共有五本著作出版发行，被评为2018年人力资源杂志封面人物。

v 授课特点——擅长以有效工具为指引，带领大家一起动手实操，在实践中探索薪酬与绩效管理的奥秘，以实际效果为保障。

v 主讲课程——《激励助力业绩倍增》《量化薪酬“6+1”》《量化绩效3乘3》等

v 服务客户——院校：国家行政学院、北京大学、清华大学、人民大学、南开大学、中央财经大学......

v 金融：中国银行、工商银行、交通银行、招商银行、民生银行、中信银行、广东省农信联社......

v 电力：国家电网、中国国电、池州九华电力、重庆电网、中广核、中国核能、华商电灯......

v 央企国企：深圳国资委、中国核能、中国造币印钞总公司、南方航空、中国航信、中国中建......

v 外企：摩托罗拉、三星电子、美国安费诺、北京广播大厦集团、立联信......

v IT互联网：苏宁易购、58同城、赶集网、搜狐、智联招聘、中国航信、中国交通通信......

v 其他：中国移动、中国联通、绝味食品、伊泰集团、豪森药业、汇仁药业、广誉远......

 

 

v 薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系是否完善对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬体系的完善提出了更高的要求。国内很多企业缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。人力资源管理者在设置薪酬时通常面临以下问题：

Ø ²企业薪酬体系怎么设计才合理？怎么才能上下都认可？

Ø ²新老员工薪酬倒挂怎么办？

Ø ²工资结构设计难，固浮比怎么定？

Ø ²员工薪酬怎么涨，年终奖怎么发？

v 因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。本课程结合了多家咨询服务企业客户案例，全程实战演练，真实重现咨询过程，帮助企业及HR全面了解现代企业薪酬体系设计的常用方法。做薪酬不只是发工资，提升薪酬设计的能力非常重要，本课程帮助管理者全面了解薪酬设计的常规方法，理解企业管理的思维逻辑，薪酬设计的思路，掌握薪酬管理工具的应用。

 

 

【企业收益】

1、培养专业全面的人力资源管理人才

2、有助于企业科学、规范、有竞争力的薪酬体系建立

3、降低用工成本，提升人均效能，涨工资、发年终奖不再“拍脑门”

 

【岗位收益】

1、全面了解现代企业薪酬体系设计的常用方法

2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程

3、掌握岗位价值评估的相关知识，科学进行岗位价值评估

4、现场实操模拟，掌握现代企业薪酬体系设计的技能

5、现场进行职位评估练习，并提供岗位价值评估工具一至两套

6、现场进行薪酬曲线的模拟（电脑实操）

 

 

 

v 采用30%理论+40%案例+20%练习+10%总结，课程将以案例练习为主。

v 课程现场安排了许多实操练习环节，帮助学员动态掌握薪酬设计方法。

键知点，无非就是讲“重要紧急矩阵”，讲目标管理。不过，这个话题真

 

一、薪酬内外部诊断

（一）、内部诊断

1、薪酬的设计原则

2、企业薪酬存在的主要问题

3、薪酬设计前的准备工作有哪些

案例：薪酬调研问卷，你看不见的矛盾

案例：某公司薪酬现状的分析，问题的背后藏着更多问题

案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的问题

案例：如何撤掉11个副经理和8个主管

4、岗位分析

（二）、外部诊断

1、确定薪酬市场调查范围

2、选择调查方式

3、薪酬调查报告的主要内容

练习：薪酬各种分位现场计算

4、薪酬调查报告演示

 

二、制定薪酬策略

1、制定薪酬策略需要考虑的要素

2、薪酬水平的市场定位策略

3、一家企业应该如何定位自己的薪酬水平

4、不同类型企业有哪些薪酬倾向策略

5、企业发展不同阶段的薪酬策略

6、国企和私企的薪酬策略

 

三、岗位价值评估

1、如何选择适合自己企业的岗位价值评估工具

2、岗位价值评估小组的两类人选

练习：岗位价值评估的深度实操（美世国际职位评估体系）

4、岗位价值评估数据处理

5、岗位价值评估结果的应用

6、岗位价值评估过程中的注意事项

案例：三家公司岗位价值评估结果

 

四、薪酬分级定薪（宽带薪酬设计）

1、确定职级的两种方法

2、确定薪级的中位值

3、确定各薪级的上下限额

4、划分薪级的四种方法

5、薪级差异多少合适

6、确定级差与重叠率

7、形成职等薪级表

8、跨区域分子公司、办事处薪酬设计

9、薪酬级别的注意事项

案例：三家公司的薪酬体系表

 

五、薪酬结构设计

1、薪酬结构的四种分类方式

2、销售人员的薪酬结构实例

3、固定收入和浮动收入比例多少合适

4、年终奖给多少合适

5、业务人员的提成比例如何计算

6、销售经理应不应该有个人提成

7、工资条的构成

8、全面薪酬

案例：三家公司的薪酬结构

 

六、设计薪酬制度

1、确定晋升降级范围及标准

2、薪酬调整权限

3、奖金发放依据与原则

4、奖金二次分配如何设计

5、如何发奖金最有效

6、员工薪酬调整的注意事项

案例：三家公司工资薪酬制度

 

七、员工薪酬入级（6+1）

1、员工薪酬入级的原则

2、高于薪酬体系员工入级的三种处理方法

3、低于薪酬体系员工入级的处理方法

4、如何给员工涨工资才能达到最大效果

5、薪酬制度如何颁布

6、薪酬制度如何执行

案例：三家公司在员工薪酬入级过程中遇到的困难

案例：某企业员工降薪6万如何操作

案例：工资总额下降的情况下如何更好的给员工调整工资

 

 

腾讯的高级顾问杨国安教授曾经提出过著名的杨三角模型，即一个企业连续性成功的要素是战略×组织能力。我们可以理解为战略就是选择，选择赛道，选择目标，选择时机。组织能力就是赛手完成选择之后团队执行能力，如何将目标量化并分解考核是每个企业都要必须掌握的核心能力！冯涛先生毕业于北大光华管理学院，长期扎根于企业的量化绩效考核，根据实践总结形成一套方法论，希望可以帮助更多的企业持续成长！

——腾讯公司副总裁 马总

 

冯涛老师给我们设计的人力资源提升方案很有用。为我们联社（农商行）重新设计了新的有效的薪酬绩效管理体系，为我们联社（农商行）的成功改制立下了汗马功劳。

——江苏海门农商行董事长 佘总

 

冯涛老师和他的团队为我们公司曾经做过绩效方面的辅导，帮助我们理清了思路，解决了问题，我们进而也实现了近几年的快速高质发展。非常高兴能看到这本书（量化绩效3×3）的问世，相信无论是决策者，还是人力资源从业者，或者公司的直线管理者，都能从中受到启发，找到答案。

——中国民航信息集团西南公司总经理 王总

 

冯涛老师的“量化绩效3×3”将绩效管理与企业经营密切结合，用经营思维做绩效激励，为企业制定高质量的绩效管理，提供了很好的参考建议、实用性工具和策略指导。特别是他将企业的薪酬设计与岗位价值紧密结合起来，同时考虑了员工个体的实际情况，使薪酬设计更加有效合理，适合各类型企业的管理团队参考、使用。

——中粮可口可乐饮料有限公司 人力资源部总经理 何总

 

 

 

 

   

 

 

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