《民法典》下劳动用工合规管理及劳务派遣用工实务

关于举办《民法典》下劳动用工合规管理及劳务派遣用工实务操作与

法律风险防控解读高级培训班

 

各相关单位：

自2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《职业病防治法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳务派遣暂行规定》《最高法院关于民事诉讼证据的若干规定》《最高法院劳动争议司法解释（一）》《民法典》《妇女权益保障法》《人口与计划生育法》等法律法规文件的陆续出台和修正，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。

当下，在市场经济的发展推动下，特别是新冠冲击影响下，劳动用工领域正面临新情况、新问题，在这种特殊时期，企业应该如何根据实际需求选择最佳的用工方式呢？摆脱单一用工方式的束缚，用工单位现有的劳务派遣用工模式如何改变？用工企业的多元化用工如何合规？企业合法的用工方式有哪些？劳务派遣工还能否使用？如何合法使用？企业劳动争议法律风险如何防范? 为帮助企业掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工方式，完善管理手段，节省用工成本，提高企业风险防范能力，深入解析不同用工方式选择及操作实务，提高企业用工的安全性与灵活性，增强法律意识，合法合规处理劳动用工问题，降低用工法律风险和管理成本！为此，培训中心特别策划“举办《民法典》下劳动用工合规管理及劳务派遣用工实务操作与法律风险防控解读高级研讨班”。文件发放范围有限，请收到文件后转发给相关部门或人员。 现将有关事项通知如下：

一、培训内容

第一部分：新修改《妇女权益保障法》分析解读及操作实务

1企业在招聘过程中可以限定为男性或者规定男性优先吗？

2企业可以询问或者调查女性求职者的婚育情况吗？

3入职体检时可以将妊娠测试作为体检项目吗？

4可以与员工约定限制女职工结婚、生育等内容吗？

5女职工劳动合同必须具备女职工特殊保护条款吗？

6集体合同中必须包含男女平等和女职工权益保护相关内容吗？

7单位可以因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低工资吗？

8女职工“三期”期间，劳动合同期满自动延续吗？

9企业必须采取哪些具体措施预防和制止对女职工的“性骚扰”？

10用人单位违法解除终止女职工劳动合同，最高罚款可以达到多少？

第二部分：《民法典》中的劳动用工法律问题解读及实务操作

1 员工提供虚假信息入职是否必然导致劳动合同无效？

2 员工是否可以主张撤销提交的辞职申请或者签订协商解除（补偿）协议？

3 员工以自杀自残、跳楼威胁企业如何处理？

4 企业是否可以通过管理制度对性骚扰行为进行处罚？

5 患有精神类疾病的员工提交辞职申请或者签署协商解除协议后怎么办？

6 如何妥善处理失踪员工的劳动关系？

7 企业处理员工个人信息需要注意哪些事项？

8 被派遣劳动者造成他人损害的，由派遣单位还是用工单位承担侵权责任？

9 以上、以下、超过.....这些数字是什么意思？

10 与员工签署的合同、协议开始、结束时间如何计算？

第三部分：《工资支付暂行规定》解读及操作实务

（一）工资支付争议风险防范与规避实务操作技巧

1“旷工一天扣三天工资”合法吗？

2 公司压一个月发工资有风险吗？

3 员工造成公司损失能扣工资吗？

4 能给员工虚开工资收入证明吗？

5 员工违反薪酬保密制度可以解雇吗？

（二）加班费争议风险防范与规避实务操作技巧

1 未经领导批准的加班是否有效？

2 仅凭电子打卡记录能否要求加班费？

3 如何区分加班和值班？

4 计算加班费中 21.75 天和 20.83 天分别代表什么意思？

5 劳动者索要加班费的举证责任如何分配？

第四部分：最高人民法院劳动争议新旧司法解释对比解读及实务操作

1 劳动合同期满后未续订劳动者仍工作，用人单位能随时终止吗？

2 已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月有效吗？

3 劳动合同被确认为无效后，用人单位应赔偿劳动者哪些损失？

4 用人单位规章制度还能作为法院审理劳动争议案件的依据吗？

5 港澳台人员与内地用人单位建立劳动关系需要办理就业证吗？

6 基层人民调解组织主持下达成的调解协议是否具有劳动合同的约束力？

7 劳动争议仲裁时效究竟是六十日还是一年？

8 因履行劳务派遣争议而起诉，劳动者以派遣单位还是用工单位为被告？

9 劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，每项数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，是否应当按照终局裁决处理？

10 劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院是否支持？

第五部分：“入职管理”风险防范与操作实务

（一）招聘管理争议风险防范与规避实务操作技巧

1 招聘广告如何避免就业歧视？

2《高校毕业生就业协议书》是否具有劳动合同的效力？

3 公司发出录用通知后能否反悔不予录用？

4 劳动合同与 offer 不一致该以哪个为准？

5 劳动者遭受就业歧视时，能否请求精神损害赔偿？

 （二）劳动关系争议风险防范与规避实务操作技巧

1 停薪留职下岗内退人员与新单位成劳动关系吗？

2 在校大学生能与用人单位成立劳动关系吗？

3 招用达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇人员属于劳动关系吗？

4 挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间形成劳动关系吗？

5 劳动者能以用人单位为其办理社会保险为由要求确定存在劳动关系吗？

（三）无固定期劳动合同争议风险防范与规避实务操作技巧

1 订立两次固定期限劳动合同后，用人单位必须订立无固定期劳动合同吗？

2 用人单位拒绝与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的，劳动者能否要求赔偿金？

3 劳动合同因法定情形续延导致劳动者工作年限满 10 年的，是否应签订无固定期限合同？

4 符合签订无固定期限条件的劳动者已经签订了固定期限劳动合同，劳动者反悔如何处理？

5 哪些可视为规避订立无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情形？

 （四）二倍工资争议风险防范与规避实务操作技巧

1 单位用工未签劳动合同二倍工资的起止时间如何认定？

2 法定代表人、高管、人事部门负责人或主管人员未签劳动合同是否支持二倍工资？

3 补签、倒签劳动合同后，是否还支持二倍工资？

4 二倍工资是否适用一年的仲裁时效？

5 未在法定期限内签订书面劳动合同也不支付二倍工资免责事由有哪些？

 （五）试用期争议风险防范与规避实务操作技巧

1 试用期超出了法律规定的期限有什么后果？

2 未达到法定试用期最高限，是否可以延长试用期？

3 劳动者在试用期间同时进入医疗期如何处理？

4 试用期内发现职工患有精神病，用人单位可否解除劳动合同？

5 司法实践中认定不符合录用条件的参考依据有哪些？

（六）劳务派遣用工的招聘录用与使用中存在的主要误区

问题1.当用人急、量大时，招聘人员如何快速筛选符合用工条件的劳务派遣或劳务外包人员？

如何识别出有历史劳动纠纷、经济纠纷的人员。

问题2.“真派遣假外包”：公司均使用服务外包形式招聘了占公司2/3人员的大量的一线操作业务人员，但实际用工模式为劳务派遣形式，主要表现为目前是分公司在实际管理外包人员，包括人员使用管理以及工资核对方面，并且分公司认为签订外包合同的人员与签订劳务派遣合同的人员区别在于，前者规定了具体且可量化可评价的用工标准，后者因本岗位的特殊性，无法量化和评价其工作，导致用人部门无法把控对人员的使用和辞退等。

针对以上情况，分公司无法识别此种用工形式是劳务派遣还是劳务外包，也不明确在管理中是否存在用工风险？

问题3：上述“真派遣假外包”情况下，分公司与外包公司的管理责任与权限问题，例如以下情形如何处理：

人员管理：涉及疫情防控责任，第三方认为谁用人谁管人，不审核不担责，由用人单位全权管理，用人单位如何处理？

人员管理：涉及劳务人员安全生产、疫情防控管理方面，用人单位可否参照公司各类管理规定撰拟专门的劳务人员管理办法，对照违反公司相关规定的情形拟定详细的处罚措施（包括警告、通报、扣除绩效、降薪、留用察看、解除劳务合同等），以规范劳务人员行为？

因病退回：涉及劳务人员请长期病假，站在用人单位角度，签订的是劳务外包合同，只管第三方完成合同范围的工作任务，如劳务人员因个人原因无法继续工作，用人单位有权退回给外包单位，由外包单位更换劳务人员以确保用人单位各项工作的顺利开展，且从退回之日起用人单位不再支付被退回人员的薪酬及福利。这样处理是否存在风险？

（4）“真派遣假外包”外包合同约定的项目风险金给付和赔偿问题：如果约定了项目风险金，且每月缴纳给外包公司，中途辞退人员的话，分公司还需赔偿人员一个月工资吗？

第六部分：“在职管理”风险防范与操作实务

（一）调岗争议风险防范与规避实务操作技巧

1 劳动合同中未约定工作岗位或约定不明，用人单位可否调岗？

2 用人单位在调岗的同时能否调整工资？

3 双方约定工作地点是全国，用人单位能否调岗？

4 劳动合同中能否约定多个工作地点？用人单位有特别提示能否单方调岗？

5 双方在合同中约定可以单方变更工作地点，仲裁和法院的合理性审查都包括哪些方面？

（二）女职工“三期”争议风险防范与规避实务操作技巧

1“三期”女职工是否可以调整工作岗位呢？

2 三八妇女节公司安排了工作，可以要求公司支付加班费吗？

3 女职工违反计划生育政策用人单位可以解雇吗？

4 女职工请假去整容，整容期间可以享受医疗期吗？

5 女职工在辞职后，能以怀孕为由主张继续履行劳动合同吗？

（三）“医疗期”争议风险防范与规避实务操作技巧

1 医疗期和病假有什么区别与联系？

2 医疗期的长短如何计算？

3 特殊疾病医疗期最少 24 个月吗？

4 医疗期满后解除需要支付医疗补助费吗？

5 医疗期满后解除是否需给劳动者作劳动能力鉴定？

（四）劳务派遣用工的工作时间与休假

1.劳务派遣员工是否与正式员工执行同等假期、考勤要求？

2.值班和加班问题；

（1）值班与加班的区别？

（2）13.5元/时的值班单价是否符合劳动法？

（3）因岗位特殊性，需要员工在下班时间随叫随到，有没有风险？

（4）如果人员当月值班超过36小时，会有什么后果？

（5）人员每天工作时长超8小时，用调休或者值班激励奖方式扣除，是否合法合规？

3.假期管理；

（1）假期管理：合同里没有列明假期，按劳动法执行？

（2）病假管理：

①“真派遣假外包”人员休病假时，合同未注明的情况下，如何计放工资（如果按劳务派遣则是以60%计发工资，如果按外包则是不低于全市最低标准的80%，公司“真派遣假外包”人员按哪种）？有何注意事项？

②年龄较大的并邻近退休劳务员工，长休病假的批假标准？如高血压、白内障、慢性病，医院建议休一周或者一个月，最多可休多长时间？员工长时间休病假可否辞退?

（3）年假问题；

①新入职员工如何计算当年年假？如何证明他入职前是否未休年假？

②申请离职员工已休今年年假，需要收回对应金额吗？如何计算？

（五）劳务派遣用工的劳动报酬、福利与激励

1.“真派遣假外包”的五险二金现在是按最低工资标准缴纳，但实际人员上一年平均工资远高于其缴纳基数，是否存在风险？

2.劳务派遣员工的绩效管理：在劳务派遣员工无法与正式员工享受绩效激励和评优评先的情况下，如何促进劳务派遣员工的工作积极性。

3.如何通过有效规定外包人员的福利，减轻外包人员不同于正式员工待遇的不公平感？

第七部分：“离职管理”风险防范与操作实务

（一）规章制度争议风险防范与规避实务操作技巧

1 规章制度怎样才能作为劳动争议有效的判断依据？

2 企业董事会文件或党委文件可以作为规章制度处理员工吗？

3 《劳动合同法》实施前制定的未经民主程序的规章制度是否有效？

4 原来制定的规章制度对新入职的员工有效吗？

5 规章制度与劳动合同规定不一致时，应该以哪个为准？

（二）解除终止争议风险防范与规避实务操作技巧

1 解雇书上没写明理由是否违法解除？

2 劳动合同约定员工辞职需提前 2 个月提出有效吗？

3 约定员工离职不提前 30 天通知要赔一个月工资有效吗？

4 员工先因个人原因辞职，事后能否以“被迫辞职”为由要求经济补偿？

5 公司组织架构调整部门撤销能否解除劳动合同？

6 绩效考核制度中关于“末位淘汰”、“考核不合格视为不能胜任工作”的规定是否合法有效？在人力资源管理中如何正确运用绩效考核和末位淘汰，以避免相关法律风险？

7 过错性辞退，即根据劳动合同法第三十九条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事项？如何收集、保存员工严重失职、违规违纪的证据？

8 经济性裁员，即根据劳动合同法第四十一条规定裁减员工需注意哪些事项？如何认定企业经营发生严重困难？裁员没有履行该条规定的相关程序是否属于违法解除劳动合同？

（三）劳务派遣用工的惩戒与退回

问题1.对于消极怠工，履职不到位员工的处理执行标准，怎样处理合适？如要辞退，达到什么条件才合法合规?

2.对于违反公司规定出的警告、通报，是否需本人确认收到？什么样的证明材料才有效？

背景案例：某派遣员工因多次违纪（旷工、怠工等），分公司退回劳务派遣公司，现员工不服，提起诉讼，对旷工通报批评以自己不知道为由，分公司无法举证，处理该事件后续的注意事项和风险点在哪里？

3.如分公司工作或环境发生变化，想从“真派遣假外包”签订合同人员中辞退20人，但此岗位工作标准无法量化，无法用工作不达标的理由，该如何合法退回？

4.外包人员休长期病假，如何合理辞退？

（四）经济补偿金争议风险防范与规避实务操作技巧

1《劳动合同法》实施前后经济补偿是否应当分段计算？

2 哪些情形下，用人单位需要向员工支付经济补偿？

3 员工自愿放弃社会保险，能否反悔并要求经济补偿？

4 用人单位未提前 30 日通知劳动者到期终止，劳动者能否要求赔偿金？

5 经济补偿达成协议后，约定的标准低于法定标准有效吗？

（五）劳务派遣的工伤认定和用工问题

“真派遣假外包”人员上下班受伤，怎样划分是工伤还是意外，怎样报保险，流程怎么走？

“真派遣假外包”人员的合同续签问题，是否续签了几次合同之后就要签无固定期限合同？

劳务合同中的风险金，每月支付和产生风险后一次性支付的差别在哪里？

风险金是支付给劳务公司还是劳务公司会按月支付给员工？以何种方式支付？

A公司和B签署了服务合同，A公司又和C公司签署了服务合同，实际的用工单位为B公司，如果员工在工作中产生风险，可以要求B公司一起承担责任吗？

一位员工先和A劳务公司签署了劳动合同，但一年后 公司和A劳务公司外包合同到期，重新和B劳务公司签署了新的合同，员工转到B公司，需要支付风险金吗？

分公司某一项目结束，负责该项目的外包员工需要调离其他工作岗位，如果员工不同意调岗，要如何赔偿？

外包服务的员工是否需要发放过节福利品？如果不发放是否合法？

同一工作岗位，员工之间工资有差异（同工不同酬），是否存在风险？

员工在工作期间参加了职业病健康体检，如果体检中发现改员工有职业病，是否需要赔偿？赔偿标准是什么？如何可以归避职业病危害？

项目服务合同共签署3年协议，共签署员工100人，如果后续项目结束没有中标，这100人如何处理，需要赔偿么？赔偿金的标准时多少？

项目外包员工有在隔离酒店工作，如果员工确诊新冠，是否要给员工赔偿？合同中购买的工商险能否支付新冠赔偿）

第八部分：“离职后管理”风险防范与操作实务

（一）培训服务期争议风险防范与规避实务操作技巧

1 培训满足什么条件才能约定服务期？

2 如何设计才能要回培训期间的工资？

3 服务期超过劳动合同期限，劳动合同期限需要延长吗？

4 用人单位违法解除劳动合同，可以要求劳动者支付服务期违约金吗？

5 劳动者试用期内辞职，用人单位可以要求劳动者支付服务期违约金吗？

（二）竞业限制争议风险防范与规避实务操作技巧

1 未约定竞业限制补偿金支付标准的，竞业限制协议是否有效？

2 竞业限制义务是否仅限于离职后，在职期间是否具有竞业限制义务？

3 离职前或竞业限制协议履行期间，用人单位能否单方解除竞业限制协议？

4 单位违法解除劳动合同，劳动者还需要履行竞业限制义务吗？

5 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位是否有权要求劳动者继续履行竞业限制义务？

（三）离职附随义务争议风险防范与规避实务操作技巧

1 未给员工开离职证明会有什么后果？

2 劳动者不办理离职交接手续，用人单位能否拒绝开具离职证明？

3 离职证明中能够写离职原因吗？

4 离职协议中约定“不得提起任何仲裁或诉讼”有效吗？

5 签订离职协议后，劳动者能否以存在重大误解或显示公平为由要求撤销？

二、主讲专家（讲课专家以实际到场为准）

李延生：北京市惠诚律师事务所劳动争议首席高级律师。具有长期的国家部委机关的工作经历和参与立法的丰富经验。曾任职于原国家经济贸易委员会企业司、 中国企业联合会、中国企业家协会国际劳动工作部等，原劳动部、卫生部《职业病防治法》早期起草小组成员之一，先后参与《就业促进法》、三方协商机制、集体合同等调研及草案修改方面的工作，并作为中国代表团成员出席第87届国际劳工大会并担任中国代表团法律顾问。

拥有国家级投资银行人力资源管理和律师事务所高级律师双重工作经历,专业从事劳动法研究与人力资源管理实践十余年，在员工关系管理和劳动争议处理方面有扎实的理论基础和丰富的实战经验。先后为众多的包括世界500强、中国500强等著名企业提供过法律服务，并赢得了客户良好的口碑和高度的评价。培训足迹遍及全国各地，先后为数万名学员授课，以通俗易懂的语言解读艰涩刻板的法律规定，尤其是结合HR的工作流程和最新发生的大量实际案例，具有很强的实务性与时效性。2020年被邀请讲课的企业有国家能源投资集团、山东高速股份公司、重庆水务集团股份有限公司、宁夏建设投资集团、贵州省交通规划勘测设计研究院股份有限公司，中国西部水泥集团，佳木斯电机股份公司、湖南省高速公路集团，中农集团等央企国企内训，一致好评，即学即用。

韩  君：空间无限人力资源集团法律顾问；高级人力资源管理师；高级人力资源法务师；注册薪酬管理师；劳动争议预防调解师（高级）会计从业资格； 薪税师；高级人力资源经理；人力资源风控管理工作经验近20年；主持政府就业择业辅导公益项目。具有管理实操心得；曾主持上海大型国企股份（上市公司）人力风控管理工作；

三、培训对象

各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员;企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者等。各有关企事业单位党群工作部、综合管理部、人事部（处）、劳资部（处）、行政办公室、财务部（处），各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员;各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士;各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。

四、培训时间和地点

2023年5月10日至5月13日    武汉市  （5月10日全天报到）

2023年5月10日至5月13日​  太原市​（5月10日全天报到）

2023年5月22日至5月26日​  昆明市​（5月22日全天报到）

2023年5月24日至5月27日​​成都市​（5月24日全天报到）
2023年6月12日至6月15日​​北京市​（6月14日全天报到）

2023年6月25日至6月28日     重庆市  （6月25日全天报到)
2023年7月05日至7月08日     南宁市  （7月05日全天报到)

2023年7月12日至7月15日​​贵阳市​（7月12日全天报到）

2023年7月28日至7月31日     西安市  （7月28日全天报到)
2023年8月08日至8月11日​​西宁市​（8月08日全天报到）

2023年8月18日至8月21日​​北京市​（8月18日全天报到）

2023年8月21日至8月24日​​哈尔滨​（8月21日全天报到）

2023年9月06日至9月09日​​长沙市​（9月6日全天报到）
2023年9月20日至9月23日​​成都市​（9月20日全天报到）
2023年10月11日至10月14日​兰州市​（10月11日全天报到）

2023年10月20日至10月23日​长春市​（10月20日全天报到）
2023年11月15日至11月18日​昆明市​（11月15日全天报到）

2023年11月27日至11月30日  天津市​（11月27日全天报到）

2023年12月18日至12月21日  济南市  （12月18日全天报到）
2023年12月28日至12月31日  海口市​（12月28日全天报到）

五、会务费用及联系方式

A:2680元/人(费用包含税费、资料费、场地费、讲师费等）；统一开具发票。食宿统一安排，费用自理。

B:4980元/人(费用包含税费、资料费、场地费、讲师费、证书费等）；统一开具发票。

六、认证证书

【项目定义】人力资源法务咨询总监是指将人力资源专业与法律专业相结合，为用人单位提供人力资源管理法律法规政策咨询业务，促进其提升人力资源管理质量的一种新岗位。

【证书颁发】由人力资源和社会保障部教育培训中心颁发 《人力资源法务咨询总监》《绩效薪酬经理》《人才与组织发展经理》《人力资源经理》选其一证书证书，证书可在人力资源和社会保障部：http://edu.mohrss.gov.cn/查询。 

【开班形式】线上直播+直播回放+录播课（总计59学时）

国内知名劳动法专家授课-体系+专业+权威（一年内有效）

【证书类型】职业技能 岗位能力

【考试时间】全国统一考试 (每季度一次）

2023年3月25日          2023年06月24日     

2023年9月23日          2023年12月23日

【通过概率】100%

【报名条件】（满足以下其中一项即可）

（1）具有高中或中专及以上学历（含同等学历），并从事本职工作八年以上；

（2）具有大学专科及以上学历（含同等学历），并从事本职工作五年以上；

（3）具有大学本科以上学历（含同等学历），并从事本职工作三年以上；

（4）具有硕士学历，并从事本职工作两年以上；

【报名材料】

（1）人力资源法务咨询总监职业培训报名表审核表

（2）本人身份证（电子扫描版或复印件）

（3）近期免冠白底彩色照片（电子版）

报到时面交或提前汇款至中心指定收款账户

参训单位请务必于每期班开课前2日将参加培训人员名单报我单位。学员可通过qq、微信及电子邮件报名。会务组在收到报名表后告知您具体报到地点、乘车路线等事项。

 

联系方式：中企联企业培训网 咨询电话：010-62885261 传真：010-62885218 联 系 人：潘洪利 13051501222 电子邮箱：phL568@163.com 网 址：www.zqLpx.com