《销售团队管理》

《销售团队管理》

资深讲师：王越

 

 

培训背景：

1、为什么说产品越好的公司，销售人员能力越差？

2、为什么说有些大公司，销售团队管理却采用的是小公司的管理模式？

3、为什么说当业绩好的时候，会掩盖大多数销售人员的无能？

4、不同区域、产品、时期销售人员考核标准应该统一还是区别对待？

5、相同销售额来自不同的销售过程，如何判断不同人贡献的大小？

6、为什么跟业绩无关的事，几乎没有人关心？

7、老员工相互排挤，新员工进不来，怎么办？

8、初创团队，如何留人？

 

 

课程大纲：

第一部份、如何判断销售人员的贡献

o 第一章、为什么？

§ 一、当业绩好的时候，会掩盖大多数人的无能、增值能力弱，效率低；

§ 二、要奖励那些对企业有高价值的行为；

§ 三、同样的销售额来自不同过程，不同过程价值是不同的；

§ 四、只奖励结果，但关注过程

· 不鼓励没业绩靠努力也能混下去人

· 关注过程但不奖励过程

§ 五、管理只有合不合适，没有好不好

· 1、你希望大家做什么，就考核什么；

· 2、销售业绩与利润是否有明显提升？

· 3、优秀销售人员应该如何才能留住？

 

o 第二章、员工贡献大小由什么决定？

§ 第一节、不同客户的影响

· 第一、根据客户的性质

· 第二、根据客户的来源

· 第三、根据客户合作历史

§ 第二节、不同产品的影响

· 第一、根据产品的复杂程度

· 第二、根据销售风险的影响

· 第三、根据销售周期长短的影响

· 第四、根据历史销售情况

· 第五、根据不同产品的利润

o 利润率下降，提成不变，导致公司承担很大的压力

· 第六、根据原材料的波动

· 第七、根据产品的划分

§ 第三节、根据不同的市场

§ 第四节、根据淡旺季

§ 第五节、根据销售人员能力

· 第一、员工成长的过程

· 第二、成交的效率

· 第三、成交风险

· 第四、不同销售业绩

§ 第六节、根据管理体系完善程度

· 1、对销售人员依赖程度

· 2、销售人员流动对企业造成的影响

· 3、销售团队协作和合力

§ 第七节、根据客户满意度指标收集

· 1、随机电话或问卷抽样客户满意比较

· 2、经理拜访中客户满意度比例

· 3、关键客户满意度比例

 

 

第二部份、根据企业发展阶段

o 第一章、初创期销售团队

§ 第一节、初创期企业特点

· 第一、初创期企业目标：销售额

o 一、企业暂没解决生存问题

§ 没钱、没人、没客、没影响力、没市场推广费用

§ 企业很难承担风险

o 二、对销售人员能力依赖度高

§ 1、销售人员流动性大

§ 2、优秀销售人员流失对企业的风险大

§ 3、鸡肋人员太多

o 三、业绩受环境波动大，预测非常困难

· 第二、销售人员的特点

o 一、销售人员没有安全感

§ 1、认为销售工作只是销售部门的事

§ 2、认为优秀业务员的经验适合所有人、任何情景

§ 3、靠个人独立作战，个人英雄和经验

§ 4、靠人管人

· 各自为阵

· 老带新

o 工作不饱和时还行

§ 5、员工只追求机会主义，好就开心，坏就走人

o 二、招聘销售人员适合标准

§ 1、好胜、强取

§ 2、贪得无厌，本性乐观

§ 3、销售经历不宜过长，无需太高专业背景

§ 4、吃苦耐劳，团结自律，可塑性强

§ 第二节、初创期销售团队管理重点

· 第一、控制成本

· 第二、奖励结果

· 第三、奖励过程

· 第四、鼓励业绩差的人

· 第五、重点奖励业绩高的人

· 第六、个人业绩排名

§ 第三节、初创期销售团队风险提示

· 1、业务员流失可能带走客户，优秀员工不可控；

· 2、只考虑自己利益，完全不考虑公司利益；

· 3、有人靠自己的能力，有人靠出卖公司的利益；

· 4、跟提成无关的事，没人做；

· 5、当利润下降时，调整提成系数会带来团队的动荡；

· 6、斤斤计较、本位主义、短期眼光、短工意识

 

o 第二章、成长期销售团队

§ 第一节、成长期企业特点

· 第一、成长期企业目标：销售额+增长

o 有一定的市场推广力度

o 企业有一定的影响力、快速扩张、市场份额稳步上升

o 企业能承担一定的销售风险

o 强调服从

· 第二、成长期销售人员特点

o 一、销售人员相对稳定

§ 1、销售人员有一定的安全感

§ 2、有人靠自己的能力，有人靠公司的能力

§ 3、沉淀了一群优秀的销售骨干

o 二、招聘销售人员适合标准

§ 第二节、成长期销售团队管理重点

· 第一、增长方向

o 一、业绩增长

o 二、数量增长

o 三、团队数量增长

· 第二、奖励与提成

o 一、个人与团队的增长排名

o 二、重点关注突破

o 三、团队奖励

§ 公共提成池，二次分配使用

§ 个人业绩提成系数+团队业绩提成比例

§ 提供商机信息、洽谈、辅助的人分配不同提成

· 承认人的差异性，发挥各自优势

· 强调团队协作，弱化英雄主义

§ 员工晋升

· 连续三个月达到一定金额，可以配置几位下属

· 重点奖励优秀销售主管

· 第三、关注流程规范

o 上报客户信息，市场、竞品分析

o 防止恶意竞争

§ 第三节、成长期销售团队风险提示

· 1、很多员工浑水摸鱼；

· 2、上级领导代替下属完成业绩；

· 3、客户满意度低、忠诚度不高；

· 4、防止只看眼前利益，不考虑长久；

· 5、只开发客户，不维护客户，客户流失率高；

· 6、老员工相互排挤，新员工进不来；

 

o 第三章、发展期销售团队

§ 第一节、发展期的企业特点

· 第一、发展期企业目标：销售额+利润

o 1、产品多品项组合，企业有一定规模、市场推广力度强

o 2、集团军作群体作战，聚集中大型客户

§ 领导对接领导

§ 销售对接采购

§ 技术对接技术

o  3、以客户为导向趋动组织的发展，承认不同市场需开展差异化竞争

· 第二、发展期销售人员特点

o 客户依赖的是公司而不是人

o 强调创新

§ 团队成员批判性思维、创新思维，突破各自市场的瓶颈

o 销售人员招聘的要求

§ 第二节、发展期管理重点

· 第一、市场占有率

o 1、按区域

o 2、按产品

o 3、按大客户

· 第二、控制风险

o 一、关注毛利率

§ 1、企业健康发展的需要

§ 2、销售溢价提成

· 除了按合同金额正常提成外+溢价部分的提成

· 超过一定销售量后，多余部份每季度提成一次

· 公司利润有重大贡献

§ 3、防止藏单

· 上个月业绩越高，下个月提成系数越高

o 二、市场活动的投入产出比

o 三、根据当月销售额，设计不同提成系数，以当月回款金额为基数

· 第三、不同业务线，部门、团队和个人结合的奖金设计

§ 第三节、发展期销售团队的风险

· 1、市场的过渡透支带来市场发展的停滞

· 2、企业没办法形成组织能力，协同作战能力差

· 3、把客户流失当成自然现象

 

o 第四章、成熟期销售团队

§ 第一节、成熟期企业特点

· 第一、成熟期企业目标：客户忠诚度+风险

o 1、有一定的市场地位，增长缓慢

o 2、品牌认知度高，渠道健全、资金雄厚、抗风险强

o 3、企业发展基本脱离个人因素

· 第二、成熟期销售人员的特点

o 1、优质产品可以轻松带来客户，销售可以坐享其成

o 2、团队没有活力与冲劲

o 3、老员工占着资源不需要努力就能躺赢；

o 4、超强产品可以让业务员盲目自大，有能力的人与没有能力的人很难区分

o 5、市场已非常成熟，新员工很难有业绩；

§ 第二节、成熟期企业管理重点

· 第一、管理主要目标

o 1、打造客户忠诚度、建立行业壁垒

o 2、对客户群体进行优化

§ 关注重要的大客户

o 3、关注竞争对手的市场份额

o 4、追求人的进化与成长

· 第二、客户满意目标

o 一、关注客户的满意度

§ 1、退换货比例

§ 2、季度内超2次受到客户书面表扬

§ 3、60%的提成在成交后立马兑现，40%在客户达标后兑现

o 二、关注客户流失率

§ 1、每丢掉一个大客户（连续三个月不拿货）扣除一定的奖金

§ 2、挽回经济损失在*以上

§ 3、不能按时回款，有一定处罚

· 第三、考核方式

o 一、目标年薪制

§ 1、按年度超额部份

§ 2、按年度销售额

· 固定占70%

· 浮动占30%

§ 3、年度目标奖

§ 4、重津贴与补贴

o 二、重视员工品行指标

§ 1、纪律指标

· 报假帐

· 违反纪律

§ 2、价值观与企业文化驱动

§ 3、不要管他的才，而要管他的德

§ 第三节、成熟期销售团队的风险

· 1、员工不主动提升自己的能力，遇到业务转型没有可用人才

· 2、公司越强大越培养不出强大的营销团队，造成销售团队的无效与贬值

 

第三部份、如何开展奖励？

o 第一节、奖励员工的要求

§ 一、不一定要贵，但一定要好

§ 二、无论什么奖励，都不要让员工去选择

§ 三、要么不奖，要奖就是次次都奖

§ 四、小奖不如没奖

§ 五、给金钱不如给感觉，让大家感觉爽

§ 六、晚说不如早说

§ 七、重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者

o 第二节、奖励指标的设定

§ 1、根据基本工资的比例

§ 2、根据销售目标的激励的比例

§ 3、根据固定金额的比例

§ 4、总额分解模式

 

第四部份、销售招聘管理

 

第一章、招聘工作的重要性

o 第一节、招聘是管理的第一步

§ 1、招聘解决：基础素质问题

§ 2、培训解决：技能提升问题

§ 3、管理解决：控制行为问题

§ 4、先搭班子，后干事

· 1、聘对的人决定事业的成败；

· 2、领导是通过别人完成任务；

· 找优秀的人推着你往前走，而不是你拉着别人往前走

o 第二节、招聘时间和方式

§ 1、每天一定要用20%的时间，见最优秀的人

§ 2、找人不是三顾茅庐，而是三十顾茅庐

§ 3、不能用招二流人物和替补人员的方式招聘一流人才

§ 4、当你在面试高手时，高手也在面试你

§ 5、变招为抢

· 不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”

o 第三节、甄选不当的后果

§ 1、能力不足导致的客户损失；

§ 2、同事帮助新员工的成本；

§ 3、同事因某员工离职分散注意力；

§ 4、招聘费用；

§ 5、反复培训收效甚微，动作变形；

§ 6、食之无味、弃之可惜，整体素质欠佳；

 

3、第二章、招聘渠道

o 1、客户渠道

o 2、展会渠道

o 3、培训渠道

o 4、竞争对手离职业务员

o 5、内部渠道

o 6、招聘网站

o 7、关联公司业务员

 

第三章、来面试的人员原因

o 第一、有销售经历的人

o 第二、没有销售经历的人

 

第四章、人才画像

o 第一节、最理想候选人（A类员工）的画像

§ 年龄阶段、婚姻、性格

§ 学历水平、专业、销售经历、工作年限、目前收入水平

§ 本行业/相关行业销售经历

§ 形象气质、吃苦精神、人际能力、关系背景

§ 常见错误

· 自己成功模式具备普遍适用性

· 按自己喜好评判员工行为

· 不分场合固定成功模式

o 第二节、理想候选人的工作方式

o 第三节、候选人的工作意愿

§ 一、为什么做销售？

· 防止因找不到工作而做销售

· 未来职业发展有哪些规划？

· 判断定投还是海投

o 你来之前有了解过我们公司吗？

§ 二、韧性、搞压能力、受挫能力与坚持

§ 三、关注对方愿意做什么，而不仅仅会不会做什么

o 第四节、关注员工能做什么事

o 第五节、工作适配度

§ 第一、工作激情来自成就的驱动

· 1、对行业的认知

· 2、对产品的认知

· 3、对未来的职业规划

· 4、对待遇的期望

§ 第二、留人靠环境

· 一、喜欢与怎样的上司的相处

o 许多创业原老都有英雄情结

· 二、对团队成员的期望

· 三、对公司有什么偏好？

o 1、当初是什么吸引你进入以前那家公司？

o 2、是什么原因导致你离开那家公司？

o 3、你要警惕换一个公司变一个职位的人

§ 只有在一个公司里被提拔的人才是有真材实料的人。

§ 第三、一个人过去的行为能预示其未来的行为

· 人的优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀

· 你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

o 第六节，真假难辨的原因

§ 面试时对答如流的人

· 表现越好的人，我们要验证是不是优秀

· 不同面试官会问相同的问题

· 言胜于行的人

§ 短期效应的人

· 当候选人非常重视时，会非常友好，更有耐心，伪装比较多

§ 缺乏面试经验

· 表现不好时，我们要验证自己的判断是否准确

· 资深人士用请教法面试

 

第五章、如何说服优秀人才？

o 第一、用“匹配”说服

o 第二、用“自由”说服

o 第三、用“收入”说服

§ 告诉对方加入后，将怎样获得报酬

§ 薪酬制度

o 第四、用“开心”说服

§ 施展全部的才华

§ 用上所有的经验

§ 工作不枯燥

o 第五、更多的资源支持

§ 兑现

§ 平台

 

第六章、如何进行薪酬谈判

o 一、在招聘的前期介入谈薪

§ 初试时应聘者对手众多，避免其后期故意抬价

§ 暗示其原有公司有员工在公司任职

§ 让其提供原公司收入证明

§ 问应聘者上份工作的薪资

· 不要问对方希望的薪资

· 不要给对方开价权

§ 只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值

o 二、拆分其薪酬

§ 1、固定薪酬

§ 2、绩效薪酬

§ 3、奖金与提成

§ 4、津贴补助

§ 5、期权股权

§ 6、福利

§ 7、税前还是税后

o 三、弱化应聘者重要性

§ 强调很多候选人

o 四、展现公司“全面薪酬”

§ 公司品牌

§ 工作平台

§ 薪酬福利

§ 工作环境

 

第五部份、销售目标管理

 

第一章、为什么要设定目标？

o 第一节、目标是一切管理的开始

§ 一、庸者记录过去，强者着眼为来

§ 二、不能度量，就不能管理

§ 三、挑战舒适区

o 第二节、目标确定了成功的标准

§ 第一、时间标准

§ 第二、财务标准

§ 第三、非财务标准

o 第三节、目标明确了工作内容

§ 第一、任何企业都没有充足资源做有限的事

· 1、现有的资源盘点

· 2、预计可供使用的资源

· 3、欠缺资源能否得到支持

· 4、读懂高层的要求，不要跟高层争夺管理资源

· 5、用最低的成本投入回报最大化

§ 第二、与其他部门的合作

· 一、没有分工，就没有责任，有了分工，就会缺乏配合

· 二、双方部门的义务

· 三、双方部门的责任

§ 第三、对不确定因素做预判

· 一、可能会发生哪些意外？

· 二、阶段成果与总目标相背离

· 三、时刻根据外部竞争环境变化做出反应

第二章、销售目标分解

o 第一节、成交目的设定

§ 第一、成交质量目标

§ 第二、成交效率目标

§ 第三、成交数量目标

§ 第四、成交风险目标

§ 第五、成本控制目标

§ 第六、成交结果目标

o 第二节、客户满意目标设定

§ 客户满意度

§ 客户投诉率

§ 客诉处理效率

§ 客户挽回率

§ 客户流失率

§ A类客户流失

o 第三节、团队考核目标设定

§ 平均业绩

§ 平均毛利

§ 灭0率

§ 员工流失率

§ 团队销售额

o 第四节、市场管理目标设定

§ 市场推广

§ 市场增长

§ 市场突破

o 第五节、目标分解原则与依据

§ 第一、目标分解原则

· 一、纵向到底

· 二、横向到边

· 三、左右相连，上下相通

§ 第二、目标设定依据

· 一、看历史

· 二、看标杆

· 三、看趋势

§ 第三、目标优先级排列

· 第一、回报大小

· 第二、不同目标之间相互冲突

o 股东、客户、员工、公众等相关利益

o 所有都关注等于什么都不关注

o 你的努力要和上司目标有关系

· 第三、员工为多个目标工作，效率很低

o 个人能力与先前的成绩

o 目标过高与过低都会降低员工的积极性

· 第四、目标分级

o 第一级目标：公司大多数员工都能完成

o 第二目标：一小部份销售人员能够完成

o 第三目标：销售精英才能够完成

 

 

 

王越老师介绍-中国唯一学员要带电脑听课程的销售培训讲师

 

基本信息：

n 销售团队管理咨询师、销售培训讲师；

n 曾任可口可乐（中国）公司业务经理；

n 曾任阿里巴巴（中国）网络技术有限公司业务经理；

n 某民营500强企业销售总监；

n 清华大学.南京大学EMBA特邀培训讲师；

n 新加坡莱佛士学院特约讲师;

 

 

参加王越老师课程的收益：

投入回报：让企业最少赚100倍的培训投入费用；

节省时间：最少节省企业1年自我摸索的时间；

新人存活：新员工存活率最少提升40%；

激发动力：让优秀老员工业绩提升最少20%；

团队精神：让员工更多交流、彼此深入了解，更懂得如何相互配合；

企业文化：让员工更感恩公司与老板；

 

近万位学员参加过王越老师的课程。

连续5年国内销售公开课排课量第一位；

日立电梯长期指定销售团队培训讲师；

博威集团长期指定销售培训讲师；

分众传媒长期指定销售培训讲师；

南京力协电子集团连续3年参加18次公开课程；

……

 

 

 

 

 

 

培训课程：

课程分类	课程标题	培训时长
大客户营销类	《大客户营销系统》	3天2晚
	《大客户角色分析》	1天
	《客户跟踪与推进》	1天
	《需求与态度分析》	1天
新客户开发类	《新客户开发系统》	3天2晚
	《精准客户识别与筛选-客户画像》	1天
	《市场竞争与客户拦截》	1天
	《成交目标设定》	1天
客户服务类	《客户服务、投诉处理与流失预防》	1天
	《客户忠诚度管理》	1天
	《老客户维护与深度开发》	3天2晚
	《催款策略及战术技巧》	1天
销售谈判类	《销售谈判》	3天2晚
	《价格谈判》	1天
销售团队管理类	《销售团队管理》	2天
	《销售团队招聘》	1天
	《销售目标制定与分解》	1天
渠道管理类	《经销商管理》	2天
公开课程	《销售精英2天1夜强化训练》	2天1晚

 

 

课程分类	课程标题	培训时长
管理类	《费效比》	1天
	《执行力》	1天
	《团队管理》	2天
	《沟通技巧》	1天
	《目标管理》	1天
	《中层管理》	2天
	《商务礼仪》	1天
	《员工激励》	1天

 

 

 

代表性客户：

华为公司/立邦漆业/太平保险/欧普照明/可口可乐/扬子石化/飞利浦/百度/中国移动/携程网络/深圳南海酒店/软银公司/三一重工/日立电梯/博威集团/捷捷电子/北京曲美家私/九阳电器/珠港机场/分众传媒/济南邮政/南京医药总公司/国美电器/

 

王越老师受课程形式

分工：每组选出队长、副队长、秘书、纪委，有组名、口号，让学员很快融入团队。

互动：讲师出题，2人先讨论，8人一组总结，集体给出答案，100%的参与度；

竞争：小组之间PK，选出最优答案，学员学习更有激情；

考核：三次考核，每次选出得分最高团队、成长最快团队，学员更投入；

奖罚：赢了有奖励，输了有处罚，让学习更有成就感；

快乐：王越老师12年讲课功底，亲切、风趣、幽默，内容有深度，懂学员的内心；

充实：每组学员一台电脑，边讲边填写内容，讲师采用思维导图+PPT的方式受课程。

 

 

 

王越老师课程内容特点

1. 以终为始：课程围绕业绩提升为目的开展策略与方法的学习；

2. 催化生发：课程以催化学员的潜力为核心，教会找答案的方法，而不是纯讲授为中心；

3. 落地执行：课程无限细化策略与方法，以立即执行为前提，让学员学完就能用；

4. 全员营销：适合企业所有部门的人参加，营造全员营销的意识

5. 成果转化：形成手册，将方法工具化，让80%的人，在80%的时间，做到80分。

 

 

 

 

 

 

 

	王越老师	普通讲师	备注
讲课方式	互动研讨式	演讲式	学员听课45分钟不说话不仅仅吸收效果低，且听课很累，互动式培训让学员参与性强，效果更好且更轻松。
课程起点	业绩提升	技能提升	王老师课程是在不改变员工现有能力的情况下，研究如何提升业绩。
培训时长	以学员作业正确为准	以讲师讲完为准	王老师培训时长是普通讲师的30%-50%
培训效果	让每位学员认为自己很牛	让学员认为讲师很牛	王老师会让学员发现自己身上有无穷多的可能性，让学员急不可耐去证明自己的能力。
效果反馈	每3小时反馈一次	课程结束后才反馈	王老师课程让学员每3小时总结反馈一次，2天培训，学员总评价超过6万字。
培训后期	大量可延续的工作	培训结束即结束	王老师培训结束对于学员仅仅是开始，答案永远没有截止的一天。
培训经历	14年培训经历	很短的时间	王越老师培训学员超4万人次，非常了解学员能提什么样的问题，知道如何处理学员的问题，语言表达方式让学员听的更动听。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

联系方式：中企联企业培训网

咨询电话：010-62885261 传真：010-62885218

联 系 人：潘宏利 13051501222

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