一、人力资源绩效审计研究综述

　　我国研究人力资源的时间并不长,理清人力资源管理审计和人力资源绩效审计的关系还存在较大的分歧。不过,普遍认为人力资源管理审计是企业内部审计的组成部分,人力资源管理审计又包括人力资源绩效审计。

　　从管理审计的发展历史来看,人力资源绩效审计的提出并不是一个新的概念,而且人力资源管理审计的本质内涵就是人力资源绩效审计。1932年英国管理专家罗斯倡导要开展以职能部门评价和业绩评价为核心的审计。20世纪50年代,曾任美国管理协会会长的杰克逊·马丁德尔(Jackson Martindell)对美国数百家大公司实施了管理审计。1950年马丁德尔在《对管理的科学评价》一书中系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题,并明确提出包括对董事会和经理人的业绩评价在内的10项评价标准。1955年,纽约麦格劳希尔(Mc Grow-Hill)公司出版了托马斯·J·卢克(Thomas J. Luck)的《人事管理审计与评估》一书,这应是第一部人事管理审计著作。20世纪60年代中期,美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。在这里,人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。从该定义可以看出,人事管理审计就是对人力资源管理进行绩效审计。1986年最高审计机关国际组织《悉尼声明》也明确指出人力资源利用是决定任何公营部门机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素,必须特别加以控制,对人力资源利用绩效进行审计。人力资源利用审计在审计目标和选择审计的准则等方面,均与其他绩效审计一样。

　　到20世纪七八十年代,随着美国对公用事业管理审计的加强,人力资源管理审计得到强化与发展。20世纪90年代之后,无论从实践上,还是从理论上,人力资源管理审计开始成为一个相对独立的管理领域,已形成不少完善的理论与模型,诸如人力资源指数、人力资源计分卡等人力资源管理工具还做成了软件投入使用。人力资源指数是由美国利克特首先提出,他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据,以此对人力资源管理绩效作出评估。1977年美国舒斯特教授设计“人力资源指数问卷”,通过员工对15项人力资源工作的满意度测量,获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。“人力资源指数”已经成为国际上用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具,其效用得到了国内外许多企业的证明。美国一些大公司,如IBM、施乐公司等率先引用这种调查方法,建立了检测和评估人力资源状况的调查反馈系统。我国的金方策管理咨询公司采用人力资源指数对国内上百家、不同性质企业进行了调查与分析,结果显示这种调查方法在国内企业同样具有很高的效用。

　评价人力资源管理绩效的平衡计分卡是由美国知名学者罗伯特·R·卡普兰(Robert·R·Kaplan)与大卫·P·诺顿(David·P·Norton)1992年在《哈佛商业评论》发表文章率先提出。后来,美国的学者又对此进行了深入研究。比如,布莱恩.贝克等在《人力资源计分卡》一书中对诸如人事变动成本、员工置换成本、各类员工的行为成本(如旷工、抽烟)等人力资源成本以及开发一项高级选拔测试的经济效益、各类级别培训的效益、新增招聘的经济效益、工作满意度的增加,组织的认同感及类似的工作态度的经济效益、在某一特定工作中的高、中、低绩效的经济效益等各种人力资源收益进行了定量和定性分析。美国杰克·J·菲利普斯博士在《人力资源计分卡》一书中也就如何准确计量人力资源投资所产生的效果和投资回报率,如何最大程度地获取人力资源投资的效益,如何收集数据,如何分离人力资源项目的效果,如何科学、简便地计量和评价人力资源投资的货币收益与无形收益,提出了具有较强操作性思路。至今平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具,发展成为落实策略远景的管理系统。人力资源计分卡提供了量化人力资源成本和人力资源产出收益思路,为人力资源绩效审计提供了有力的操作工具。

　　综上所述,人力资源管理审计实质上就是人力资源绩效审计,人力资源研究的理论与模型为人力资源绩效审计的开展奠定了基础并步入实用阶段,人力资源计分卡软件已投入使用并证明可行有效。

　　二、开展人力资源绩效审计的意义

　　人力资源绩效审计贯穿于人力资源投入、运行和产出的整个过程之中,对人力资源管理绩效进行审计有以下意义:(1)为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值绩效进行审计,可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力,为企业关于人力资源招聘、培训、使用和开发等决策提供依据。(2)为计算人力资源的报酬提供价值参考。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值,根据人力资源在企业产出中的贡献大小决定人力资源的收益。(3)从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈,发现人力资源管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素,帮助人力资源部门在实现组织的共同目标时改进职能和角色,有利于提高管理者与全体员工的综合能力。(4)通过绩效管理有利于协调部门关系,协调员工关系,打造出高绩效的组织团队。

　　三、我国开展人力资源绩效审计存在的问题及对策

　　近年来,人力资源管理受到了企业界的广泛关注,部分企业还将人力资源管理置于战略地位付诸于实践之中,少数企业还开展了人力资源管理审计。不过,在我国人力资源管理审计还是停留于合规合法性审计,绩效审计尚未开展。立足于企业管理绩效来看,人们依然是习惯关注于对有形资产的投入产出进行绩效评价,对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果性却关注不够,企业决策层和内部审计部门均没有将人力资源管理绩效纳入企业绩效管理之中。人力资源管理缺乏效益观念的现状,不仅国有企业如此,民营企业也是如此。国有企业受计划经济管理模式的影响,依然存在人浮于事、认人唯亲和分配平均主义。民营企业表面上是大力引进人才,爱才,惜才,解决了人浮于事的现象,但许多企业在重要岗位安排上却依然是用人唯亲。不仅如此,而且在人力资源开发方面,热衷于挖人才,节省开发成本,不愿在开发、提升员工素质方面投入资金,注重短期目标实现,缺乏人力资源管理的长远战略规划。

分析人力资源绩效审计发展滞后的原因,多数人认为:第一是缺乏人力资源管理评价考核指标体系和评价标准,人力资源管理难以用精确的定量指标衡量,审查人力资源管理信息更多的是对人力资源管理做定性的描述,定性指标评价主观性强可操作性较差。第二是人力资源会计体系尚未建立和完善。因为人力资源价值的计量没有通用可行的模式和标准,对人力资源进行会计核算难度较大。

　　以上所述原因是事实,但也不完全正确。我国目前正处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究尚处于起步状态。实务界已经体会到了加强人力资源管理能够为企业带来经济效益,但人力资源管理有较强的艺术性与主观性,效益到底有多大,目前还缺乏一套科学、完善的人力资源管理评价考核指标体系。事实上,人力资源会计的价值计量问题及评价指标体系问题的研究均已经步入实用阶段,平衡计分卡就是一个较好的例子。90年代末期,平衡计分卡开始进入中国,可是到今天为止,平衡计分卡的运用依然停留在管理咨询公司的推广阶段,能够真正运用该软件的企业极少。其原因不是平衡计分卡存在理论上和软件设计上存在缺陷,而是我国企业界无论是领导层还是操作员工对人力资源开展绩效管理认识不够,人力资源管理部门对平衡计分卡软件的熟悉程度不够,所以,人力资源绩效管理难以开展,更谈不上实施人力资源绩效管理审计。

　　因此,企业要真正实现人力资源绩效管理审计或者说人力资源管理审计,要解决的首先应该是推行人力资源绩效管理。人力资源绩效管理对人力资源管理政策、制度设计、执行力度及其员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和进行考核,主要体现为“经济性”(将稀缺的人力资源配置到企业最需要的位置上去)、“效率性”(努力用正确方法做事)和“效果性”(实现组织目标)。开展人力资源绩效管理,人力资源管理部门应不断改善影响员工绩效的组织因素,如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力开发、敬业精神培养、工作环境改善等等。在整个的绩效管理中,员工得到企业的充分尊重,提升企业员工归属感,鼓励员工主动参与的,提出自己对工作的看法及建议,最大限度调动员工工作积极性,使员工易获得工作的快乐感与成就感,从而发挥员工的创造价值创新价值,提升企业对外人力资源总体竞争优势。

　　总之,笔者认为要开展人力资源绩效审计其前提是必须要开展人力资源绩效管理,在绩效管理中逐步引入人力资源指数和人力资源计分卡对人力资源进行计量考核评价,在此基础上再逐步引入人力资源绩效管理审计。