案例：

某公司老总：“去年业绩还不错，首次偿清了当年大部分应付款，还使陈年应付款下降了20%。员工收入，即使是普通工人，一年不算奖金也有5-6万….，我这个薪酬结构还是很好的嘛，员工满意度还是挺高的，没有大问题嘛。”

这个老总信心满满的，感觉挺好。业绩好嘛，一切都好。

真的没有问题么？拿的多拿的少的员工之间满意么？新人定薪有制度依据么？如何给员工明确长久的期望？对不同岗位如何给予公平的待遇？老资格和年轻人互不服气怎么办？……这些是薪酬结构的问题。

老总用薪酬水平的高，掩盖了薪酬结构的乱。把薪酬水平和薪酬结构混为一谈了。

薪酬水平与薪酬结构

薪酬水平，是指一个组织的工资水平高低（此处仅论狭义薪酬）；薪酬结构，是基于企业薪酬政策线设计的一个薪等薪级结构，也叫薪酬通道，它明确界定了各岗位序列的薪资成长通道及构成部分）。广义的薪酬结构还包括薪酬的总体架构（薪资、福利等）。

薪酬水平，只解决了发多发少的问题。不能解决各岗位序列员工的薪酬成长性激励性问题，不能解决不同岗位间相对价值的问题，不能解决内外公平性问题（只能部分解决）……，而这些，唯有系统科学的薪酬结构可以解决。

简言之：薪酬结构是否规范合理，直接决定公司选人、用人、留人效果。薪酬结构决定人才结构，人才结构决定企业战略的实现。薪酬管理对于企业经营之重，无论怎么评价都不为过。

企业薪酬现状

很多中小民营企业，是没有薪酬结构的。

工资等级杂乱众多，新人来了拍脑袋定工资，没有制度性的薪等薪级通道，薪资晋级调整缺乏依据，与考核机制缺乏科学关联……

在企业业绩好的时候，大家都拿的多，皆大欢喜，高水平暂时掩盖了制度缺失、结构零散的负面影响。

但是企业一旦发展到一定规模，或业绩滑坡的时候，各种问题就出来了：吃大锅饭，年年月月发的钱也不少，但是员工还是不满意，起不到激励效果。员工混日子、士气半死不活；老板干着急，没辙。

这时候，必须建立规范的薪酬体系了!必须以制度管理代替“拍袋”。否则，必生乱象。人工成本高企、员工产出低下、人才流失、创造力消退…..会耗尽企业的发展动力。

所以，不是工资发的多就行了，还要发的合理，“既患寡又患不均”，要建立科学的薪酬结构。