《决策者的人力资源管理》

【课程对象】老板、公司领导班子、核心中层干部、人力资源管理岗位

【课程时间】2024年6月15-16日

【课程地点】广州开课

【课程费用】7800元/人，费用包含：学费、资料费、休闲点心及其它服务费，交通和食宿费用自理

v 清华大学两岸发展研究院特聘教授

v 专业背景——蔡老师从事教育工作多年，以弘扬中华传统文化和传播管理哲学为己任,为三十多所高校的党政干部、企业家研修班和多个大型企业的两千多个学习班授课。

v 管理学博士、清华大学两岸发展研究院特聘教授、北京大学EMBA研修班特聘教授、法家思想应用研究学者。

v 蔡老师的教学研究方向是将东方传统文化与西方管理思想相结合，以提升现代组织效能。根据罗宾斯《组织行为学》、徳斯勒《人力资源管理》、德鲁克《管理的实践》、库泽斯《领导力》等经典，构建了严谨的课程逻辑，并将传统文化裨益之处提炼总结，开发出多门人力、组织方向的课程。

v 授课特点——老师语言风趣幽默、严谨中带着一些趣味性，课程现场互动性强，氛围轻松。老师有着深厚的国学底蕴，能在授课过程中感受到老师的知识厚度。

v 主讲课程——决策者的人力资源管理、国学智慧与领导力、数字化时代的人力资源管理与绩效提升等。

v 服务客户——中国电建、中石油、中石化、阿里巴巴、新世界中国地产、王府井集团、山东鲁商集团、山东招金集团、云南白药集团、云南驰宏锌锗股份有限公司、大连船舶集团、吉利控股集团、中国中车、奔驰中国、宇通集团、新华教育集团、贵烟集团、郎酒集团、三星电子、vivo手机、扬子江药业、豪森药业、卫材集团、伊利集团、三一重工……

v 越是在经济下行的时候，越应该回归到管理的本质

v 因为宏观是我们必须忍受的，中观和微观才是可以有所作为的。企业决策者，决定了组织工作的方向和思路；企业决策者的人力资源管理，决定了组织的绩效空间。

v 优秀企业的人力资源体系，应该是成员间相互信任、有效沟通、协同工作的高效系统，但在实际中，以下问题在企业内普遍存在：招聘不到合适的员工、现有人员效率低下、流失率高、绩效下降、劳动仲裁增多……出现这些现象的重要原因在于决策者缺乏系统的人力资源管理思维与有效的人力资源管理工具。

v 因此，我们请来清华大学两岸发展研究院特聘教授、北京大学EMBA研修班特聘教授蔡毅臣老师讲授《决策者的人力资源管理》，课程将从认知论到方法论，结合实际案例的讨论和解读，针对决策者在人力资源管理过程中的管理思维、选人用人、绩效薪酬等问题，从多角度给出具体工具和行之有效的解决方案。通过课程内容的实施，帮助决策者理解人性，提高人力资源管理能力；提升组织绩效，让人力资源管理具有利润性。

【企业收益】

1、战略人力资源管理：企业将理解如何从战略高度进行人力资源管理，能更精准地做到人岗匹配；

2、提升组织学习能力：课程将强调学习型组织建设的重要性，以及如何通过提升决策者的心性来实现组织的持续学习；

3、制度化建设：企业将学习到如何通过制度化建设四要素来确保组织内部的人力资源管理更为高效和公正；

4、理解人性与激励机制：企业将学习到如何通过深入理解人性来构建有效的激励机制。

【岗位收益】

1、帮助决策者建立现代企业人力资源管理思维；

2、提高决策者选人、育人、用人、留人的实战技巧，提升组织绩效；

3、分析与研讨10个冠军企业的人力资源管理案例；

4、学习与实践10个有效的人力资源管理工具和技能。

v 聚焦中微观操作：本课程不讲宏观理念，从中观和微观角度给出组织管理提升的具体路线图和有效方法论。

v 采用中小企业案例：教学设计中不讲华为、阿里，不讲微软、苹果等大公司，研讨我国中小企业的冠军企业案例，课程中70%以上案例来自于学员企业调研所得。

v 东西方文化结合：结合传统文化、国学智慧的核心观点探究人力资源在组织管理中的有效运用。

v 授课方式丰富：内容讲授、案例研讨、工具分析、方案解读、咨询答疑、翻转课堂等教学形式相结合。

非就是讲“重要紧急矩阵”，讲目标管理。不过，这个话题真

引言：人力资源管理的发展

一、选人：人岗匹配  决策者的人力资源管理思维

1、人力资源管理的三个基本假设

2、构建战略人力资源管理系统的三个维度

3、人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性

【案例】：业务总监接私活的解决思路

4、底层逻辑：企业家的人力资源管理理念是根本

5、人力资源管理中选人的能力观与道德观

6、决策者选人用人的思维：辩证思维、系统思维、战略思维

7、结构化面试和非结构化面试的信度与效度

8、内外部人才调配难点与解决建议：轮值和分槽

二、育人：组织赋能  人力资源管理的开发与辅导

1、人力资源管理的两条主线：组织工作系统 人的行为系统

2、人力资源管理的核心原则  人岗匹配的内涵

2、人力资源管理的核心原则  人岗匹配的内涵

3、研究方法论：人本主义方法论与科学主义方法论

4、人力资源开发  质性与定量维度的发挥优势

5、上君尽人之智  信任的制度底线与目标高线

6、开发与辅导  核心管理班底的协同配合力

7、用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性

8、应对挑战  未来成功企业要解决的三个问题

9、学习型组织建设与决策者的心性提升

三、用人：以人为本  人力资源管理的制度化建设与权变

1、制度化建设四要素：示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法

2、绩效管理的一二三四原则与试运行机制

【案例】：KPI与OKR适用分析  绩效管理服从组织经营

3、关键绩效指标的设置：引领指标和滞后指标的行动设计

4、权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

5、人力资源管理策略：罚上立威 赏小取信 先严后宽 制严语宽

【案例】：薪酬倒挂问题在不同组织发展阶段的建议

【工具】：基于高层管理型态的权变分析和费德勒模型

6、形而上学与形而下学研究维度的组织管理实践

四、留人：理解人性  建立人力资源管理与激励机制

1、留人的难题：“义”与“利”在人力资源管理中的运用

2、建立人力资源机制：理解人性是组织激励的基础

3、边际效应递减与边际心理成本递减

4、人力资源管理中的公平：分配公平到程序公平

【工具】：激励人心的第五个要素

5、薪酬管理实务：薪酬合规与高管年薪设计

6、基于案例研究的理论构建：增强下属责任心的四种方法

7、基于实证研究的理论验证：个体定位与组织文化归属

【案例】：疫情后，今年的年终奖怎么发？